In het derde deel van de WAB blogreeks gaan we het hebben over flexibele contracten. Om flexibele contracten voor werkgevers minder aantrekkelijk te maken, worden de kosten verhoogd. Zo zal de WW-premie voor tijdelijke contracten duurder zijn en worden er verschillende maatregelen getroffen om oproepkrachten te beschermen.
Transitievergoeding vanaf eerste werkdag
Om vaste contracten voor werkgevers aantrekkelijk te maken zagen we al de invoering van de lagere transitievergoeding na 10 dienstjaren. Nu is het ook zo dat de transitievergoeding op dit moment geldt vanaf 2 jaar dienstverband. Vanaf januari 2020 gaat de transitievergoeding gelden vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. De transitievergoeding hoeft echter niet betaald te worden wanneer de werkgever een contract van een medewerker niet meteen verlengd maar de medewerker concreet een aanbieding doet, de medewerker neemt dit aanbod ook daadwerkelijk aan en er start een nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden.
Uitzondering voor kleine werkgevers
Om werkgevers met een klein bedrijf hierin tegemoet te komen, komt er een regeling om de transitievergoeding te compenseren wanneer zij hun bedrijf moeten beëindigen door pensionering of ziekte. Onder kleine werkgevers vallen werkgevers met (gemiddeld) minder dan 25 werknemers. Dit gemiddeld aantal werknemers wordt bepaald door te kijken naar het gemiddeld aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst was in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de ontslagaanvraag is ingediend.
Verruiming ketenregeling
De opeenvolging van tijdelijke contracten wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar aan te gaan. Dat verandert naar aansluitend 3 contracten in 3 jaar.
In een aantal gevallen kan van deze regeling worden afgeweken:
- De pauze tussen een keten tijdelijke contracten kan per cao verkort worden van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden (seizoenswerk).
- Het maximale aantal tijdelijke contracten kan verhoogd worden naar 6 in een periode van maximaal 4 jaar, wanneer dit in de cao staat. Dit mag alleen voor functies die vragen om een ruimere ketenregeling, vanwege de aard van de bedrijfsvoering.
- Er kan van de ketenregeling worden afgeweken als het een uitzendovereenkomst betreft en dit mogelijk is vanuit de cao.
- Voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte komt er een uitzondering op de ketenregeling.
Meer bescherming voor oproepkrachten
De Wet Arbeidsmarkt in Balans is er ook om meer bescherming te bieden aan oproepkrachten. Oproepkrachten moeten volgens het kabinet nu altijd maar klaar staan om opgeroepen te worden, ze weten niet hoeveel uren ze gaan werken en zitten in een te onzekere situatie.
Onder een oproepovereenkomst wordt volgens de WAB verstaan een overeenkomst waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of een jaar met een gelijkmatige spreiding over die tijdseenheid. Heeft de medewerker niet gewerkt dan heeft hij ook geen recht op doorbetaling van loon. Hieronder vallen de nuluren- en min-maxcontracten.
Vanaf 1 januari 2020 moet een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever, anders mag de oproepkracht nee zeggen. Wordt het werk minder dan 4 dagen van tevoren toch nog afgezegd? Dan behoudt de oproepkracht het recht op loon over de afgesproken uren. De termijn van 4 dagen kan per cao worden verkort tot 1 dag, maar het recht op loon bij afzegging blijft dan wel bestaan. Het minimaal van drie betaalde uren per oproep blijft ook gelden.
Bovendien moeten werkgevers oproepkrachten na 12 maanden een contract met een vast aantal uren aanbieden op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande 12 maanden.
Voor bepaald seizoenswerk kan in de cao worden opgenomen dat de nieuwe oproepregels niet gelden. Het gaat hierbij om functies die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden niet meer dan negen maanden per jaar worden uitgeoefend.
Hogere WW-premie bij flex contract
Wanneer de werkgever kiest voor een flexibel contract, betaalt de werkgever een hoge WW-premie. Onder een flexibel contract vallen alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn of geen vaste uren in het contract hebben. Deze WW-premie is 5 procentpunten hoger dan de premie voor een vast contract. Hiermee wil het kabinet de werkgever stimuleren om eerder te kiezen voor een vast contract.
In de memorie van toelichting van de WAB geeft Minister Koolmees aan uit te gaan van een lage WW-premie van 2,78% en een hoge WW-premie van 7,78%. De overheid blijft net als nu jaarlijks bepalen wat de hoogte van de WW-premies is.
Uitzondering op de regel
Voor leerwerktrajecten in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en voor jongeren tot 21 jaar met een bijbaan van maximaal 12 uur per week geldt een uitzondering. Voor deze groepen betalen werkgevers de lage WW-premie.
Lees meer over de WAB
Download de gratis whitepaper waarin alle maatregelen worden toegelicht.
Bron: Nedflex
