In dit tweede deel van onze WAB blogreeks informeren we u over de veranderingen rondom vaste contracten. Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om medewerkers sneller een vast contract aan te bieden, zijn verschillende maatregelen opgesteld. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat de kosten voor vaste contracten voor werkgevers dalen. Daarnaast wordt de drempel om vaste contracten te geven verlaagd door het ontslag van een vaste medewerker iets makkelijker te maken.
Lagere transitievergoeding na 10 dienstjaren
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor de eerste 10 dienstjaren ontvang je een derde maandsalaris per gewerkt jaar, dit blijft zo. Vanaf 10 dienstjaren ontving je een half maandsalaris transitievergoeding per gewerkt jaar. Vanaf januari 2020 wordt dit verlaagd naar een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
Ontslag mogelijk met optelsom
Ontslag wordt mogelijk gemaakt wanneer er sprake is van een optelsom van omstandigheden: de cumulatiegrond. Nu is het zo dat de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden (a- t/m h-grond) volledig moet voldoen. De nieuwe negende grond (i-grond) zorgt ervoor dat werkgevers 2 of meer omstandigheden mogen combineren.
De cumulatiegrond kan niet op zichzelf staan. Het woord zegt het eigenlijk zelf al, er is een combinatie van twee of meer redelijke gronden voor nodig. Alleen de redelijke gronden die betrekking hebben op de werknemer zelf of de onderlinge relatie kunnen voor de cumulatiegrond gebruikt worden. Bedrijfseconomische redenen (a-grond) en langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) mogen geen deel uitmaken van de cumulatiegrond. Deze gronden worden uitsluitend getoetst door het UWV. De rechter bepaalt of ontslag op basis van de cumulatiegrond rechtvaardig is.
Wanneer het ontslag op grond van de cumulatiegrond wordt goedgekeurd kan de rechter de medewerker een extra vergoeding, naast de transitievergoeding, toekennen. Dit kan maximaal 50 procent van de transitievergoeding extra zijn. De rechter is echter niet verplicht om een extra vergoeding toe te kennen.
Lagere WW-premie bij vast contract
Wanneer een medewerker een vast contract aangaat in plaats van een tijdelijk contract wordt de WW-premie voor de werkgever voordeliger. Het verschil tussen de hoge en lage WW-premie is 5 procentpunten. Nu wordt de WW-premie mede bepaald aan de hand van sectoren, met de invoering van deze nieuwe maatregel is het de bedoeling dat de hoogte van de WW-premie afhangt van het type contract: vast of tijdelijk.
Werkgevers zijn verplicht om voor de werknemers waarvoor zij een lage WW-premie afdragen een kopie van de arbeidsovereenkomst op te nemen in hun personeelsadministratie. En het soort contract moet voortaan bij alle medewerkers op de loonstrook staan.
Lees meer over de WAB
Bron: Nedflex
